Arrêts maladie dans la fonction publique : 2 milliards de surcoût par rapport au privé

0
35

Très intéressant article de l’IFRAP

La Cour des comptes a publié un rapport important sur les arrêts maladie dans la fonction publique dont les principales données convergent avec les différentes enquêtes réalisées par la Fondation iFRAP. Ce rapport, à la demande de l’Assemblée nationale, permet de « cranter » plusieurs conclusions trop souvent sujettes à débat. Ainsi, la Cour indique que le nombre de jours moyen par agent est passé de 10 en 2014 à 12 en 2019, une progression notable dans les fonctions publiques territoriale (FPT) et hospitalière (FPH). Dans le privé, le nombre de jours d’absence pour raisons de santé ressort à 10,3.

La Cour a valorisé le total des journées non travaillées pour cause de maladie en se fondant sur deux sources. Les estimations varient entre 11,1 et 11,9 Md€ (soit entre 241 000 et 259 000 ETP). Ainsi, en rapprochant le nombre moyen de jours d’absence santé dans la fonction publique territoriale et hospitalière du privé, c’est près de 2 milliards d’€ d’économies qui seraient possibles. Enfin, le rapport appelle également à une analyse plus approfondie de l’usage des autorisations spéciales d’absence pendant la crise du Covid 19.

Un constat indiscutable : des arrêts maladie en hausse

C’est l’intérêt essentiel du rapport de la Cour qui rassemble les données les plus récentes pour permettre un chiffrage :

  • Dans l’ensemble de la fonction publique, le nombre de jours a progressé de 21 % passant en moyenne par agent de 10 jours en 2014 à 12 en 2019, soit de l’ordre de 11,9 millions de jours d’arrêts supplémentaires. C’est surtout vrai dans la fonction publique territoriale (FPT) et hospitalière (FPH), qui connaissaient déjà les taux d’absence les plus importants.
  • Le taux d’absentéisme pour maladie (part des salariés absents au moins un jour au cours d’une semaine pour raison de santé) est globalement plus élevé dans le secteur public que dans le secteur privé et suit une tendance à la hausse : en 2019, 5,2 % des agents publics (+ 0,3 points depuis 2016) ont été absents pour raison de santé au moins un jour au cours d’une semaine dans la fonction publique contre 4,4 % dans le secteur privé (+ 0,1 point depuis 2016).
  • La part des agents absents au moins un jour au cours d’une semaine donnée pour raison de santé s’établit ainsi respectivement à 5,7 % et 6,7 % dans la FPH et la FPT contre 3,6 % dans la fonction publique d’État (FPE). Le nombre moyen de jours d’absence pour raison de santé par agent dans la FPE est régulièrement inférieur de 3 à 6 jours par rapport aux versants hospitaliers et territoriaux.

Part des salariés absents au moins un jour au cours d’une semaine donnée pour raison de santé dans les différents versants de la fonction publique et le secteur privé (en %)

La Cour explique que la différence entre FPE et privé provient surtout de la situation particulière des enseignants avec une répercussion réduite des absences, par exemple lorsqu’elles surviennent sur les vacances scolaires ou en raison de l’emploi du temps de l’enseignant (arrêt de travail réduit ou non prescrit par le médecin). Mais même en excluant les enseignants, le taux d’arrêts maladie de la FPE reste inférieur à celui du privé.

Une plus forte exposition et une gravité plus élevée

Les données issues de l’enquête « Emploi » (voir encadré) montrent une tendance à la hausse des arrêts maladie particulièrement forte dans la FPT (+33% entre 2014 et 2019) et la FPH (+12 %). Si dans la FPE (+ 9%), la hausse est plus élevée que dans le secteur privé (+3 %), la durée moyenne des arrêts maladie est inférieure (8,2 jours contre 10,3 jours). 

Nombre moyen de jours d’absence pour raison de santé par personne au cours de l’année dans les trois versants de la fonction publique

Le niveau plus élevé des arrêts maladie dans la FPH et la FPT s’explique essentiellement par trois phénomènes : population plus âgée (FPT), féminisation élevée (FPH, FPT) et plus forte exposition au risque de pénibilité (FPH, FPT). D’autres éléments peuvent intervenir : « tels que la satisfaction au travail (en lien avec la qualité du management et de la gestion des ressources humaines), la part des emplois contractuels, la taille de la structure, le régime d’indemnisation de l’arrêt mais aussi les écarts de prescription entre territoires ont également une incidence, qu’il est difficile de chiffrer avec les outils d’analyse disponibles ».

Un coût considérable

La Cour en conclue ce que représentent les journées non travaillées pour cause d’arrêt maladie selon deux approches : d’une part à partir des déclarations des agents dans le cadre des enquêtes « Emploi », d’autre part, à partir des bilans sociaux. Le nombre de jours non travaillés pour arrêt maladie entre 241 000 et 252 000 emplois publics.

Elle évalue le coût direct des journées non travaillées de 11,9 Md€ à partir de l’enquête « Emploi » de l’Insee[1]. Une estimation du coût direct des journées non travaillées, à partir des bilans sociaux, donnerait plutôt une estimation de 11,1 Md€[2].

Valorisation des journées non travaillées pour absences pour raisons de santé dans la fonction publique (en M€)

Au total, la Cour évalue le coût net pour les employeurs publics des journées de travail perdues en raison des arrêts maladie entre 11,1 Md€ et 11,9 Md€ en rémunération brute chargée pour 5,17 millions en ETP. En comparaison, 10,3 Md€ d’IJSS (dont 7,4 Md€ au titre des arrêts maladie) ont été versés en 2017 aux 19,16 millions de salariés couverts par le régime général. Il faut y ajouter la couverture complémentaire obligatoire supportée par les employeurs privés et la couverture complémentaire santé collective (mutuelle) obligatoire dont ils assurent une partie du financement. Le montant des dépenses qui en résultent pour les entreprises n’est pas connu.

La Fondation iFRAP a calculé les économies possibles en rapprochant le nombre moyen de jours d’absence santé dans la fonction publique territoriale et hospitalière du nombre de jours dans le privé, c’est près de 2 milliards d’€ d’économies qui seraient possibles.

Une inconnue : le coût des dépenses propres au remplacement

Autre information intéressante, la Cour a cherché à estimer le coût indirect des absences, le coût lié aux dépenses en heures supplémentaires. Malheureusement comme elle le révèle, cette information est très rarement connue.  Quelques exemples peuvent être donnés notamment dans la FPE au ministère de l’éducation nationale où un volant de personnel titulaire est recruté pour assurer les missions de remplacements des enseignants. Ce sont des données partielles[3], néanmoins, les remplaçants représentaient 5,6 % des effectifs en 2019 et les dépenses associées 3,5 Md€ en 2019 pour les professeurs de l’enseignement public dont 2 Md€ résultent des arrêts maladie.

Dans la FPT, la synthèse des bilans sociaux 2017 évalue à 28 % la part des agents contractuels recrutés sur emploi permanent affectés au remplacement d’un agent titulaire temporairement absent. Quelques communes ont cherché à valoriser ces remplacements : la commune de Sangatte l’estime à 80 000 € (4900 habitants et 100 agents environ). La commune de Courbevoie a évalué, en 2019 et 2020, à 0,4 M€ le coût de remplacement des agents absents pour raison de santé sur une masse salariale de 74 M€.

Pour la FPH, la Cour indique que le recrutement intérimaire est estimé en moyenne à 0,7 % des dépenses de personnel et est très variable selon les catégories de personnel et les types d’établissement.

Une grande complexité des règles de prises en charge

Règles de rémunération des arrêts maladie des agents publics

Le rapport revient ensuite sur les règles de rémunération durant les arrêts maladie, variable selon les versants de la fonction publique et le statut. La règle commune aux trois fonctions publiques est que l’employeur prend en charge sur son budget l’indemnisation des agents titulaires en arrêt maladie :

  • le traitement indiciaire est, dans un premier temps, intégralement maintenu ;
  • le supplément familial de traitement (SFT) et l’indemnité de résidence sont maintenus ;
  • les périodes d’arrêt maladie sont prises en compte pour l’avancement à l’ancienneté et la détermination du droit à la retraite ;
  • enfin le premier jour d’arrêt d’un congé de maladie ordinaire (CMO) se voit appliquer un jour de carence.

En revanche, pour les primes tout dépend de la catégorie d’employeur public :

  • Dans la FPE, les primes et indemnités forfaitaires liées au cycle de travail, y compris celles rétribuant des sujétions particulières sont maintenues, en revanche, en cas de longue maladie, les primes relatives aux fonctions ne sont pas maintenues.
  • Pour la FPT, le maintien ou non dépend de délibération pour chaque collectivité.
  • Pour la FPH, il n’y a pas de disposition générale et les règles sont fixées à la discrétion des établissements.

Ces différences se combinent à des taux de primes variables entre agents titulaires selon le versant de fonction publique. Les agents contractuels et les agents titulaires à temps non complet en arrêt maladie relèvent du régime juridique des IJSS. Les IJSS perçues par les agents contractuels sont versées par les caisses primaires d’assurance maladie (CPAM), sauf en cas de subrogation.

Comme le souligne la Cour, ces diverses règles applicables aux primes, font que des agents publics bénéficiant d’une rémunération similaire percevront, pour une même durée d’arrêt maladie, des indemnités différentes, en fonction de la fonction publique auxquels ils appartiennent, et des choix de leurs employeurs.

L’impact des écarts de taux de remplacement peut être atténué par les assurances souscrites par les agents et des contrats de prévoyance souscrits sur une base volontaire peuvent prendre en charge des indemnités complémentaires et, pour les agents contractuels, à ceux des CPAM. La couverture de la perte de rémunération résultant d’un arrêt maladie est l’une des offres spécifiques des mutuelles de la fonction publique. La généralisation de la complémentaire santé dans la fonction publique sera comme le rappelle la Cour l’occasion d’équilibrer la prise en charge entre versants de la fonction publique.

Soulignons que le rapport n’appelle pas à une unité de règles. La Cour rappelle que pour la FPT il s’agit là de la conséquence de la libre administration des collectivités territoriales. Parallèlement, des règles différentes peuvent s’appliquer dans le privé selon les conventions collectives. Mais ces différences sont autant de particularismes à gérer d’un point de vue RH et peuvent constituer un frein à la mobilité. Par exemple, la subrogation qui est possible pour les agents contractuels, fréquemment utilisée dans la FPT et la FPH, n’est pas ouverte pour la FPE. Cette possibilité pourrait être généralisée à la FPE à la condition d’adapter les applications de gestion de paye.

Des efforts indispensables sur les déclarations et le suivi des absences santé

Justement, l’administration des arrêts maladie est le point noir de la gestion publique. La Cour reproche une quasi-absence de dématérialisation des pièces justificatives. Rappelons que la fonction publique est (sauf pour les agents contractuels) son propre assureur. Cela signifie que contrairement au secteur privé où le premier volet est transmis à la CPAM, l’agent public conserve le volet 1 (en cas de contrôle) mais transmet les 2 autres volets au service du personnel. Cette procédure doit permettre de préserver le secret médical. Mais l’absence de dématérialisation entraîne une procédure particulièrement lourde

La Cour cite plusieurs exemples : dans les régions ou les départements, les arrêts des personnels techniques des lycées ou des collèges, transitent par les établissements, et mettent parfois du temps à remonter jusqu’aux gestionnaires, alors que la règle est un délai de 48h maximum. Les sanctions ne sont, du reste, pas forcément appliquées. D’autre part, les absences pour raison de santé réduisent, à due proportion, le nombre de jours de RTT sous réserve que les régularisations soient effectuées ce qui là encore demande un suivi pointilleux. Les droits des agents contractuels avec l’assurance maladie entraine des processus lourds, très souvent défaillants.

Le passage progressif à la déclaration sociale nominative (DSN) aurait dû améliorer les choses mais des évolutions sont encore nécessaires dans les systèmes d’informations utilisés par les services de l’État (paie est assurée par la DGFIP). Obligatoire pour toutes les entreprises du secteur privé depuis 2017, la DSN le deviendra progressivement pour le secteur public d’ici 2022.

Pour les agents, les dysfonctionnements provoquent des difficultés de compréhension, notamment sur l’application du passage au demi-traitement lorsque les 90 jours sont atteints. 

L’absence de dématérialisation a aussi des conséquencs sur l’utilisation des données comme outil de pilotage. A titre d’exemple, les CPAM les fournissent aux employeurs privés sous forme de statistiques anonymes. L’absence de données à jour en temps réel conduit certains chefs de service à tenir à la main des tableaux de bord sans liens avec les services de RH.

La prise en charge des absences maladie longue durée

La prise en charge est qualifiée de particulièrement contraignante en ce qui concerne les arrêts maladie pour longue maladie (CLM) ou longue durée (CLD). C’est l’intervention d’expertises médicales nombreuses en cas de renouvellement des droits (CLM et CLD, tous les 3 ou 6 mois notamment) ou de demande de reprise du travail qui entraine un formalisme important. Les relations entre service médical propre à la fonction publique et services gestionnaires sont souvent dégradées notamment en raison d’une pénurie d’agents affectés aux instances médicales et des délais de traitement. Cette contrainte nous a été communiquée dans notre enquête sur l’absentéisme dans les grandes villes de France pour la ville de Tourcoing. 

La Cour constate que la complexité des procédures ne peut être facilement réduite mais qu’il serait tout de même possible de simplifier les listes de congés de maladie longue durée pour ne retenir que deux catégories comme dans le secteur privé : maladie ordinaire et congé de maladie longue durée. Il serait aussi nécessaire de s’inspirer des mesures de contrôle par les CPAM pour accélérer le traitement des retours à l’emploi ou du reclassement. Cela est particulièrement vrai dans la FPT où la moyenne d’âge s’élève et où plus d’agents sont concernés par ces procédures.

L’impact du jour de carence

Dans ces préconisations la Cour revient sur les actions à mener pour renforcer la maîtrise des arrêts maladie. Si elle souligne les actions de contrôle et de prévention, elle revient aussi sur les incitations financières, en particulier le jour de carence. La Cour rappelle que le jour de carence vise à lutter contre les absences pour maladie de courte durée, qu’il fait converger les règles des secteurs public et privé, même si cela dépend de la convention collective qui s’applique au salarié du secteur privé, et qu’il représente une contribution au financement du remplacement des agents absents.

Et la Cour donne des chiffres : pour la FPE, le jour de carence a représenté 127 M€ d’économies en 2018, 159 M€ en 2019 et 114 M€ en 2020. Par ailleurs, selon une étude de la direction générale des collectivités locales (DGCL), 124,3 M€ ont été économisés en 2018 dans la FPT. En revanche, aucune donnée n’est disponible pour la FPH. 

Pour ce qui est de l’objectif d’équité, la Cour se prononce sur l’instauration d’un jour de carence d’ordre public (non pris en charge), déjà proposée, qui assurerait l’équité entre salariés du secteur privé et agents publics.

La Cour revient également sur les divergences d’opinion sur l’efficacité du jour de carence pour réduire les absences pour raison de santé. Deux études, l’une de 2017, émanant de l’Insee, l’autre de 2015 de la direction de la recherche, des études, de l’évaluation et des statistiques (DREES), sont « réservées ». En sens inverse, la Cour, s’appuyant sur une étude du courtier en assurance Sofaxis de 2016, constate que l’instauration du jour de carence a fait baisser les arrêts maladie de courte durée dans la FPT, son abrogation en 2014 semblant avoir eu l’effet inverse.

La Cour cite le département de Charente-Maritime, où le nombre d’agents arrêtés au moins une fois dans l’année qui était de 1 084 en 2011 est tombé à 924 en 2012 et 936 en 2013 avant de fortement remonter à 1 169 en 2014 et 1 234 en 2015. Sofaxis, dans une étude plus récente, conclut que le taux d’absentéisme pour maladie dans les collectivités territoriales s’est stabilisé en 2018 sous l’effet du rétablissement du jour de carence, avec cependant pour contrepartie, une hausse des arrêts longs et de leur durée. Pourtant dans un rapport réalisé en 2019 pour l’Assemblée nationale, les députés Cendra Motin et Valérie Petit estimaient que cette augmentation des arrêts longs était plutôt imputable au vieillissement de la population active.

L’autre piste étudiée par la Cour est la modulation indemnitaire pour limiter le volume des arrêts de courte durée aux justificatifs infondés. A réglementation inchangée, la modulation du traitement des agents publics ne peut porter que sur la partie indemnitaire, soit en moyenne 23,6 % du salaire brut des agents titulaires. Cette option a été mise en œuvre avec efficacité en l’Italie conjointement avec des mesures de contrôle indique la Cour.

Quel impact de la crise sanitaire sur les absences maladie dans la fonction publique ?

Dans une dernière partie du rapport, la Cour se penche sur adaptation des règles de prise en charge des arrêts maladie pendant la crise sanitaire : rappelons que les agents atteints de la covid 19 se sont vu appliquer des dérogations pour les arrêt maladie : suspension du jour de carence, prise en charge des agents contractuels ne remplissant pas encore les conditions d’indemnisation. La covid 19, dans sa forme grave, a été ajoutée à la liste des maladies professionnelles. Enfin, les fonctionnaires ont eu la possibilité de s’auto-déclarer en arrêt maladie en cas de suspicion de covid en attendant de confirmer le résultat par test PCR.

La crise sanitaire a aussi entrainé un élargissement du périmètre des autorisations spéciales d’absence (ASA) qui a bénéficié principalement aux agents vulnérables, devant garder leurs enfants, ne pouvant pas télé travailler à leur domicile et pour lesquels l’aménagement de poste de travail était impossible. Si cette adaptation a été pragmatique retient la Cour, « leur utilisation a été peu mesurée et aucune appréciation qualitative de leur efficacité n’a été réalisée ».

Pendant le premier confinement, la DGAFP a procédé à deux enquêtes au sein de la FPE, l’une auprès des DRH ministérielles et l’autre auprès des responsables hiérarchiques. Du bilan issu de la première enquête auprès des DRH ministérielles, il ressortait globalement que, à fin mars 2020, une grande partie des agents étaient en télétravail, que moins de 10 % des agents étaient en position d’ASA – vulnérable et en position d’ASA – garde d’enfants (sauf dans deux ministères) et qu’il n’y avait pas de prévalence particulière des absences maladie. Une autre enquête de la DREES menée en lien avec l’Inserm a évalué, en mai 2020, le taux d’agents touchés par la covid 19 à 11,4 % pour les professionnels de santé et à 5,7 % pour les autres professionnels. 

Dans la FPT et la FPH il n’y a pas eu de suivi particulier. En revanche, certaines communes ont mis en place un recueil de données sur la base du volontariat. La commune de Roubaix explique que « de nombreux agents étant confinés à leur domicile, ils ont moins fait de démarches chez leur médecin qui auraient pu conduire à la reconnaissance d’un arrêt maladie, leur absence était couverte par un autre motif (ASA vulnérable, garde d’enfants, ASA mobilisables) ». Par ailleurs, les maladies saisonnières (grippe saisonnière, gastro-entérite virale, et bronchite aiguë sans comorbidité), qui représentent près de 20 % des arrêts de travail, ont quasiment disparu au cours de l’hiver 2020-2021, sans doute sous l’effet des mesures prophylactiques. La commune de Courbevoie constate, quant à elle, que les arrêts maladie pour covid 19 ont représenté 4,7 % des absences maladie de ses agents titulaires, les absences sous formes d’ASA en lien avec la covid 19 ayant représenté 52,5 % du total des absences des agents titulaires. La commune précise que ce niveau « est notamment dû à l’arrêt total ou quasi-total du fonctionnement de certains services durant le premier confinement (écoles, crèches, équipements sportifs, équipements culturels, etc.) et à l’impossibilité d’organiser en télétravail les missions réalisées sur ces postes. »

Au total, même si les données consolidées pour 2020 ne sont pas encore disponibles, la crise sanitaire liée à la covid 19 ne semble pas avoir accru le volume des arrêts maladie déclarés, en raison du recours élargi au dispositif d’ASA, même si le nombre d’agents publics placés en arrêt maladie pour cause de covid 19 est, quant à lui, inconnu. Pas plus d’informations ne circulent sur la valorisation des journées de travail non effectuées par les agents publics. La commune de Roubaix a procédé à cette évaluation et il en ressort un coût de 6,40 M€ en 2020.

Conclusion

Les arrêts de travail pour maladie peuvent perturber de façon importante la vie quotidienne des services publics, en altérant parfois significativement la qualité du service rendu aux usagers. Pour la Cour, la mobilisation des pouvoirs publics sur ce sujet, qui s’amorce, doit être renforcée. elle formule les recommandations suivantes : définir des indicateurs harmonisés communs aux trois versants de la fonction publique, simplifier les congés de longue durée, améliorer le service de santé au travail des employeurs publics. Au niveau de chaque employeur public, elle appelle à responsabiliser les gestionnaires publics dont les services connaissent des taux anormaux de maladie ordinaire et à utiliser les possibilités de modulation indemnitaire pour tenir compte de la fréquence des arrêts. Au niveau de la gestion des arrêts maladie, la Cour recommande de se rapprocher des procédures en vigueur pour les salariés du privé avec les CPAM : transmission dématérialisée des avis d’arrêt de travail et transmission aux CPAM la totalité des données concernant les arrêts maladie des agents publics. la Fondation iFRAP propose d’aller plus loin dans ce sens de la convergence public privé :

– Concernant l’application du jour de carence : appliquer à tous les salariés, du public ou du privé, moyennant une période d’ancienneté, l’application de 3 jours de carence, mais 6 par an maximum pris en charge par l’employeur ;

– Concernant le contrôle des arrêts maladie : déléguer le contrôle des arrêts longs et courts à la CNAM, avec la possibilité de faire contrôler par des sociétés spécialisées, à la demande de l’employeur, la présence de l’agent à son domicile en cas d’arrêt ;

– Concernant le suivi des accidents du travail et maladies professionnelles : déléguer les contrôles à la CNAM, et intégrer la sinistralité de la collectivité (% d’accidents du travail) au taux de cotisation d’invalidité.

Des différences de méthodologie qui ne permettent pas d’objectiver le débat
La Cour débute son rapport en faisant le point sur les différentes sources pour mesurer les absences santé au travail. Des différences méthodologiques qui ont nourri des débats pour juger de l’évolution des absences et de l’effet des mesures d’incitation financière, au premier rang desquelles le jour de carence : « Les débats autour du jour de carence dans la fonction publique ont contribué à l’amélioration des statistiques sur les arrêts de travail pour maladie, devenus un thème de la production annuelle de données dans le rapport annuel sur l’état de la fonction publique. Pour autant, ce mouvement d’amélioration est inabouti ».Il existe en effet deux sources principales d’informations : l’enquête emploi réalisée par l’Insee et la publication des bilans sociaux par les employeurs publics. La Cour rappelle l’intérêt d’une publication sur une base homogène des données sur les absences au travail. S’agissant de l’enquête emploi, si son périmètre est large, les « statistiques reflètent les caractéristiques de l’absentéisme pour maladie telles que mesurées sur la base de réponses ». Autrement dit il s’agit d’informations déclaratives « quel que soit le traitement administratif réalisé par l’employeur ».Les bilans sociaux des administrations d’État, des collectivités territoriales et établissements de santé constituent l’autre source de données. C’est la « matière première » utilisée par la Fondation iFRAP pour ses enquêtes sur l’absentéisme, notamment dans la fonction publique locale et hospitalière. Mais ces bilans sociaux n’ont effectivement pas la même méthodologie entre les 3 versants de la fonction publique.La solution viendra sans doute du rapport social unique prévu par la loi de transformation de la fonction publique votée en 2019 qui doit rassembler les mêmes items quelle que soit la fonction publique retenue, comme le rappelle la Cour. La Direction générale de l’administration et de la fonction publique (DGFAP) nuance cependant précisant « privilégier les enjeux d’alimentation du dialogue social sur ceux d’une connaissance consolidée plus complète des arrêts de travail pour maladie. »

[1] Nombre moyen de jours d’absences, en 2018, de 7,4 jours dans la FPE, 13,7 jours dans le FPT et 14,4 jours dans la FPH. Compte tenu des effectifs, il en résulte un nombre de jours ouvrés de congés maladie de 56,89 millions. Sur la base d’une année comptant 226 jours ouvrés, ces jours non travaillés représentent l’activité de 252 000 ETP, soit 4,9 % du total des trois fonctions publiques. A partir des salaires moyens bruts chargés, le coût « brut » pour les employeurs publics est de 12,4 Md€. Après prises en compte des indemnités journalières de Sécurité sociale (IJSS) versées aux contractuels et des prélèvements opérés au titre du jour de carence, ce montant serait de l’ordre de 11,9 Md€.

[2] Les données de l’année 2017 des bilans sociaux des ministères24 permettent de recenser 88 millions de journées non travaillées représentant l’activité de 241 000 ETP pour les trois versants de la fonction publique, soit 4,7 % du total des ETP. Selon cette seconde approche, basée sur le nombre de jours calendaires d’absence pour raison de santé, le coût des journées non travaillées serait de l’ordre de 11,1 Md€ pour les employeurs publics.

[3] Les remplacements n’étant pas assurés sous un certain seuil et la comptabilisation des contractuels remplaçants n’étant pas assimilés à du remplacement mais à du soutien aux établissements

LAISSER UNE REPONSE

S'il vous plaît entrer votre commentaire !
S'il vous plaît entrez votre nom ici

Ce site utilise Akismet pour réduire les indésirables. En savoir plus sur comment les données de vos commentaires sont utilisées.